Справочник «Менеджмент»
Как управлять проблемными сотрудниками обучение управлению и продажам

Как управлять проблемными сотрудниками

Теоретики современного менеджмента ошибаются, полагая, что каждый сотрудник инициативен по своей природе и приходит в организацию с горячим желанием работать. На самом же деле многие хотят просто получать зарплату и таким образом становятся высокооплачиваемым балластом в штате компании. Эта книга поможет вам мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач, правильно построить систему выплат и компенсаций, чтобы увеличить отдачу сотрудников и эффективность их работы, а также принимать решения в конфликтных ситуациях и предупреждать их возникновение.

Автор рассматривает типичные ситуации, которые создают в компании так называемые проблемные сотрудники, и рассказывает, как эффективно бороться с тем, что мешает нормальной работе: с систематическими нарушениями трудовой дисциплины, опозданиями, неисполнительностью, нарушением субординации, сплетнями, интригами, склонностью к конфликтам, апатией, недоброжелательностью и т.д.
Эта книга - великолепный, основанный на жестком походе инструмент для решения ежедневных проблем с персоналом.

Укрощение чудовища: вознаграждение
корпоративные тренинги Вопрос о том, как правильно вознаградить своих сотрудников, — древняя задача для руководителей. Недостаточная оплата вызовет ротацию кадров, в то время как избыточная приведет к тому, что у подчиненных не будет стимула развиваться. Зарплата во многом зависит от уровня конкуренции внутри отрасли. Даже в тех отраслях, где никогда не платили особенно много, работодателям приходится конкурировать, не становясь чрезмерно щедрыми. Тюремная система Теннесси в настоящее время столкнулась с этой проблемой. Более 600 тюремных надзирателей из 2431 оставили свою работу в 2004 году, по большей части из-за низкой зарплаты. Многие смогли получить более прибыльную работу в той же правовой сфере. Начальная зарплата помощника шерифа в управлении шерифа графства Дэвидсон в Нэшвилле более $28 тыс. в год. А начальная зарплата для надзирателя в государственной тюрьме — всего лишь $21 тыс. Поэтому нет ничего удивительного в том, что по уровню ротации тюремных надзирателей штат Теннесси занимает четвертое место среди всех штатов страны. Если возможно найти в том же городе работу в той же сфере с оплатой на 32% выше, то люди ее найдут. Другой аспект этой проблемы описал помощник начальника полицейского управления одного маленького городка на Среднем Западе. В его управлении новые сотрудники не хотели отвечать на рутинные вызовы или ловить тех, кто превысил скорость в холодную погоду. Что нетипично: обычно новички ведут себя противоположным образом. Они часто чрезмерно ревностны в службе, настолько, что руководство уговаривает их не выписывать штраф всем, кто проехал на скорости в 91 км/час там, где разрешено только 90. Они хотят заработать себе больше нашивок на рукав и получать больше денег. Я спросил, почему новички-полицейские в этом управлении не хотели продвигаться по службе. Ответ потряс всех участников семинара: начальная зарплата полицейских там составляла $52 тыс.! Повышения были им просто не нужны.

Гарантированные поощрения и премиальные системы оплаты труда
Существуют гарантированные поощрения, которые не нужно заслуживать, потому что они начисляются безо всякого усилия со стороны подчиненного, как будто так и надо. Тем самым они плохо влияют на трудовую этику; у людей нет мотивации работать ради чего-то, что и так им гарантировано. Стимулируют рабочий процесс и помогают создать трудовую этику только премиальные системы оплаты труда. Подчиненные должны заслужить такие виды поощрений.

Например, индексация инфляции (ИИ) — это повышения, призванные сохранять зарплату подчиненных на одном уровне с учетом инфляции. Если компания решает ввести такого рода поощрение на постоянной основе, оно становится гарантированным и перестает стимулировать.

Рождественские премии тоже не стимулируют сотрудников, являясь фактически гарантированным поощрением. Все, что нужно подчиненному, чтобы получить эту премию, — это дожить до 25 декабря. Только замена рождественских премий на премии по итогам года, которые четко увязаны с исполнением служебных обязанностей, делает их стимулом. Люди, которые лучше работают, получают больше денег.

Проблема повышений
Повышение зарплаты — это не награда за верность или выслугу лет; оно равносильно признанию, что работодатель верит в то, что подчиненный будет приносить ему больше дохода. Начальник пытается предсказать поведение подчиненного, основываясь на его поведении в прошлом.

Люди, которые никогда не занимались менеджментом, часто спрашивают: «Тогда где награда за то, что я 20 лет работал на компанию?» Ответ таков: «Награда в том, что вы двадцать лет получали зарплату». Концепция работы за деньги касается неоплаченных счетов. Если работник трудится с понедельника по пятницу на этой неделе и его труд не оплачивается вплоть до следующей, это значит, что работодатель ему должен. Счет закрыт, как только этот долг выплачен. Подчиненный работает сначала для того, чтобы получить деньги, а работодатель выплачивает их, когда они уже заработаны. Повышение действует в противоположном направлении. Повышение — это признание возможностей и взятие на себя некоторых дополнительных обязательств.

Подчиненный отныне обязан приносить компании значительную выгоду. Его работа становится менее гарантированной, так как от таких сотрудников компания ожидает большего с каждым новым повышением заработной платы. Вот почему президент компании, который получает $2 млн в год, находится в более шатком положении и больше рискует быть уволенным, чем его секретарь с годовой зарплатой в $28 тыс. в год.

Вместо того чтобы повышать заработную плату за индивидуальные заслуги, некоторые компании увеличивают ее всему штату сотрудников. Целое управление может получить 3-процентное повышение, вне зависимости от качества работы. Я встречал тысячи менеджеров из правительственных учреждений местного, штатного и федерального уровня, сопротивляющихся такого рода методам. У них есть подчиненные, которые хотят хорошо выполнять свои обязанности, но теряют энтузиазм, видя, что лодыри получают то же вознаграждение, что и они. Повышение зарплаты должно быть связано с выполнением служебных обязанностей.

Трудовой стаж, медленное повышение и резкое снижение оклада
Широко распространенно мнение, что чем больше сотрудник проработал на одном месте, тем более он ценен. Но это не всегда так. Ценность сотрудника для организации зависит от того, как он работает. Давайте рассмотрим пример. Чтобы упростить картину, забудем про инфляцию, премии и обучения. Предположим, что некто был нанят в 1995 году с окладом в $500 в неделю. В свой первый год он приносил компании в среднем $1 тыс. дохода. Чистый доход для компании (то, что сотрудник производил минус его зарплата) составлял $500 в неделю.

Сценарий А
Через десять лет сотрудник все еще получает $500 в неделю и приносит доход компании в $1 тыс. В этом гипотетическом случае чистый доход компании по-прежнему равен $500.

Сценарий Б
Через десять лет сотрудник по-прежнему получает $500 в неделю, но приносит уже $2 тыс. дохода компании. Чистый доход — уже $1,5 тыс., это в три раза больше, чем было в начале. Но рост этого показателя не связан со сроком пребывания сотрудника в компании это результат повышения продуктивности. Если бы он достиг продуктивности в $2 тыс. в неделю в течение уже третьего года работы в компании, то и чистый доход не повышался бы в течение семи лет.

Сценарий В
Через десять лет сотрудник получает $1,5 тыс. в неделю и приносит доход в $2 тыс. Чистый доход компании равен $500 в неделю. Несмотря на то что еженедельная продуктивность увеличилась вдвое, чистый доход остался таким же, каким был десять лет назад из-за увеличения оклада сотрудника.

Сценарий Г
Через десять лет сотрудник получает $2 тыс. в неделю, но приносит доход в $4 тыс. Чистый доход компании составляет $2тыс. в неделю. Оклад этого работника увеличился в четыре раза, но во столько же раз увеличилась продуктивность его труда. Если у этого сотрудника нет никаких проблем с поведением, то перед вами почти идеальный работник (хотя он может вчинить иск начальнику, если тот произнесет это вслух).

Сценарий Д
Через десять лет сотрудник получает $1,7 тыс., а нарабатывает на $2 тыс. в неделю. Чистый доход компании — $300. Несмотря на то что производительность удвоилась, сотрудник приносит меньше дохода, чем десять лет назад, поскольку производительность увеличилась в соответствии с повышением оклада.

Сценарии А и Б нереалистичны. Никто не получает одну и ту же зарплату на протяжении десяти лет. Поэтому ваши взаимоотношения с работником развиваются по одному из трех оставшихся сценариев. Сценарий В вполне приемлем, сценарий Г желателен, но сценарий Д, к сожалению, наиболее реален. С годами люди становятся ленивее. И если они начинают воспринимать свою работу как нечто гарантированное, то продуктивность их труда перестает увеличиваться. Вот зачем нужна концепция добровольного найма.

Другая проблема с повышением зарплаты состоит в том, что он может загнать начальника в угол. Если хотя бы один раз значительно повысить зарплату, то в итоге вы потеряете этот способ управления подчиненными. Вот что произошло с адвокатом по имени Бен. Он был нанят полулегально с окладом в $8 в час. Он получил повышение на $5 в час через год, и оклад таким образом составил $13. На следующий год он попросил повышения на $8. Но его начальник не мог себе этого позволить, и Бен ушел, хотя ему предложили повышение на $4 в час.

Когда подчиненный просит повысить зарплату
Не потакайте просьбам подчиненного о повышении зарплаты. Попросите его объяснить, чем он это заслужил. Используйте эту возможность, когда он ответит: «Потому что я не могу свести концы с концами». Спросите: «Почему, как вы думаете, я повышаю зарплату? Я основываюсь на личных нуждах моих подчиненных или на их производительности? Мне хочется повысить вам зарплату. И я помогу вам, раз вы проявили такую инициативу. О какой сумме идет речь? Назовите свою цену. Ваша зарплата станет такой, когда и работа будет более эффективной. Теперь расскажите мне, что вы собираетесь делать, чтобы получать такие деньги».

Трудное решение менеджера команды Tennessee Titans
Практика доплат в профессиональном спорте заставляют тренеров и менеджеров постоянно сталкиваться с болезненными скачками зарплаты. Тренеры и менеджеры моей любимой городской футбольной команды столкнулись с этой проблемой в начале сезона 2004 года. Они получили премию имени выдающегося тренера и игрока Джона Хейсмана благодаря блестящей игре Эдди Джорджа в течение последних восьми лет. Он ответственен и за то, что команда постоянно отлучалась с поля для участия в бесконечных благотворительных мероприятиях. Гимн Нэшвилла при каждой игре перекрывали вопли болельщиков: «Эдди, Эдди!» Он был одним из самых популярных игроков в истории Titans/Oilers и самым дорогим. Его базовая зарплата в 2003 году составляла $5 млн. Он играл во всех шестнадцати играх сезона, но пробежал более 90 метров лишь в двух из них. Между тем в команде появился молодой новичок Крис Браун. Несмотря на то что Браун участвовал в меньшем количестве игр, он пробежал на 202 метра больше, чем Джордж. Браун получал $230 тыс. Зарплата Джорджа была в 21 раз больше, чем у Брауна. Бег Джорджа стоил $5127 за метр, а Брауна $1139 за метр. Главный тренер Джефф Фишер и главный менеджер Флойд Риз приняли очень непростое, но самое разумное решение: контракт с Джорджем был расторгнут, а Брауна ввели в основной состав на позицию бегущего игрока. Браун пробегал 90 метров и более в шести из семи игр, в которых он участвовал в 2004 году. Джордж перешел в команду Dallas Cowboys. Решение было бы гораздо проще принять, будь он одним из тех нежных созданий, которые нуждаются в постоянной поддержке, но он не таков. Адвокат из Titans сообщил мне следующее:

«Вы должны знать, что в нашей организации чрезвычайно уважают Эдди Джорджа и то, что он сделал, играя за Titans. Несмотря на то что он больше не наш игрок, мы желаем ему только успеха во всех его будущих начинаниях. Он навсегда останется одним из самых великих наших игроков».

Я подозреваю, что весь персонал тренеров и менеджеров Titans провел одну или две ночи без сна, прежде чем прийти к такому тяжелому решению. Но они сделали то, что должны были сделать.

Доплаты, которые на самом деле берутся из суммы общего заработка всей команды, — это обоюдоострое оружие. Они заставляют тренеров идти на жертвы, лишь бы остаться в рамках лимита общей суммы. Игроки знают, что их будущее в команде становится все более и более ненадежным, когда они затрагивают структуру выплат. В шоу-бизнесе возникает та же проблема. Актеры могут сразу просить какую угодно высокую зарплату, так как доплат у них не бывает. Зарплата Рэя Романо была $800 тыс. за одну серию, когда начался восьмой сезон сериала «Все любят Рэймонда» в 2003 году. Келси Грэммер как раз окончил одиннадцатый сезон во «Фрейзьере» с зарплатой в $1 млн 600 тыс. за серию. После сложных переговоров Романо удалось выбить контракт с зарплатой в $1 млн 800 тыс. за серию. Вы можете просить увеличение на 125%, только если вы звезда телешоу номер один. Но не забывайте, что этим вы ставите под сомнение тот факт, что шоу останется первым номером. Медленное повышение зарплаты может стать вашим худшим врагом.

Идеальный план вознаграждения
Идеальный план вознаграждения — такой, при котором весь год выдается минимальная зарплата, а в конце года — максимальная премия. Для руководителя этот план имеет три важных преимущества. Во-первых, он сокращает затраты на оплату сверхурочных. Давайте рассмотрим два примера, в каждом из которых работник получает $30 тыс. в год.

Пример 1
Зарплата сотрудника — $30 тыс. в год, почасовая ставка $10. Он зарабатывает $20,8 тыс. по ставке и получает премию в размере $9200 в конце года. Таким образом, его ставка — $15 за каждый дополнительный час, а надбавка соответственно составляет $5 в час.

Пример 2
Тот же работник получает только почасовой оклад. Его ставка, таким образом, примерно $14,43 в час, ставка за дополнительное время — $21,65, что на $7,22 превышает стандартный вариант. А это на или на 44% больше, чем пятидолларовая надбавка в час из примера 1.

Второе преимущество больших премий по итогам года — это снижение ротации кадров. Если сотрудник получает привлекательное предложение о работе в сентябре, он вряд ли захочет уволиться к концу года, когда ежегодная премия вот-вот будет выплачена. Это я говорю с позиции собственного опыта. В сентябре 1988 года я покинул корпорацию America и знал, что я теряю не только эту работу, но и премию по итогам года, в которую вложился, отработав восемь месяцев.

Третье преимущество — это то, что существенная часть вознаграждения сотрудника зависит от качества его работы. Премия выплачивается, если фирма успешно работала на рынке в течение года, а сотрудник внес личный вклад в этот успех. Например, тем, что привел новых работников или предложил меры, позволяющие значительно сэкономить. Вы можете оценить результаты подобного рационализаторства каждый раз, когда останавливаетесь в гостинице. Несколько лет назад управляющий одним отелем в Орландо, штат Флорида, предложил своей компании не менять белье в номерах каждый день. Эта инициатива сэкономила отелям по всему свету тысячи долларов и миллионы галлонов воды. Ведь белье теперь меняют либо по просьбе постояльца, либо после того, как он выпишется из номера. Подчиненные также могут заслужить премию в конце года, если «продадут» неиспользованный отпуск по болезни. Этот вариант мы обсудим в следующей главе.

Могут ли премии вызвать трения между сотрудниками?
Менеджеры часто спрашивают меня, не может ли дифференцированное вознаграждение вызвать у сотрудников зависть или чувство обиды. Конечно, может! Если премии соразмерны вкладу, то тот сотрудник, который меньше работал, и получит меньше. И он не придет от этого в восторг. Если же премии будут одинаковыми для всех, тот работник, который трудился на 110%, тоже не придет в восторг оттого, что его более ленивый коллега получил столько же. Поэтому менеджер должен спросить себя: «Какого подчиненного я хочу обидеть?» И хорошо было бы руководствоваться при этом таким правилом: «Любой, кто ноет и жалуется, теряет свою премию в следующем году».

Заключение
Хотя деньги не являются первичным, из долгосрочных стимуляторов, плохо структурированный пакет вознаграждений лишит подчиненных мотивации работать. Деньги также имеют большое значение для вашей способности привлекать и удерживать хороших работников. Даже если вы не имеете права устанавливать размер и способ выплаты  компенсации, все равно полезно ознакомиться с содержанием социального пакета, предоставляемого компанией, чтобы определить для себя, что поможет, а что навредит вашим усилиям правильно руководить. Также для вас очень важно добиться того, чтобы каждый работник понимал, что любое повышение зарплаты влечет за собой повышение обязательства. В следующей главе мы рассмотрим, как усилиям менеджера может повредить система правосудия.

Гленн Шепард, «Как управлять проблемными сотрудниками»

- М.: Добрая книга, 2007

 По материалам сайта E- xecutive.ru


просмотров: 418
Search All Ebay* AU* AT* BE* CA* FR* DE* IN* IE* IT* MY* NL* PL* SG* ES* CH* UK*
New Dewalt DW088K Self Levelling Line Laser Horizontal & Vertical Lines NIB

$119.99
End Date: Wednesday Aug-8-2018 23:25:19 PDT
Buy It Now for only: $119.99
|
11FT Drywall Panel Hoist Dry Wall Rolling Caster Lifter Construction Tool DW11

$28.99
End Date: Monday Jul-23-2018 11:38:56 PDT
Buy It Now for only: $28.99
|
1000 Premium 8.5" X 5.5" Half Sheet Self Adhesive Shipping Labels -PLS Brand-

$149.99
End Date: Monday Aug-13-2018 14:45:38 PDT
Buy It Now for only: $149.99
|
AmScope 40X-2500X LED Lab Compound Microscope with 3D Two-Layer Mechanical Stage

$12.69
End Date: Sunday Jul-29-2018 20:30:52 PDT
Buy It Now for only: $12.69
|
Baellerry Деловые Мужчины Кошельки Винтаж бизнес Европейский Стиль 2017

$60.00
End Date: Sunday Jul-22-2018 6:27:47 PDT
Buy It Now for only: $60.00
|
Женская сумка бизнес класса

$15.00
End Date: Thursday Jul-26-2018 18:22:37 PDT
Buy It Now for only: $15.00
|
Модель Красота и бизнес Как стать профессиональной моделью Мари Андерсон 1995

$2,515.00
End Date: Thursday Aug-9-2018 8:04:28 PDT
Buy It Now for only: $2,515.00
|
RUSSIAN GIFT BOOK "BUSINESS. FULL ENCYCLOPEDIA" - "БИЗНЕС. ПОЛНАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ"

$46.00
End Date: Friday Jul-27-2018 15:16:41 PDT
Buy It Now for only: $46.00
|
Search All Amazon* UK* DE* FR* JP* CA* CN* IT* ES* IN* BR* MX
Search Results from «Озон» менеджмент
 
Носов Александр Александрович Любовная зависимость: как выйти из нездоровых отношений
Любовная зависимость: как выйти из нездоровых отношений

Психолог Александр Носов подробно описывает причины и следствия любовной зависимости и дает эффективные методики, которые помогают выстроить собственные границы, стабилизировать эмоциональное состояние, избавиться от вины, страха, боли прошлого. Благодаря книге «Любовная зависимость: как выйти из нездоровых отношений» вы сможете не только избавиться от любовной зависимости, но и научитесь создавать гармоничные и зрелые отношения.

...

Цена:
349 руб

Бодо Шефер Мани, или Азбука денег Money oder das 1x1 des Geldes
Мани, или Азбука денег
Исповедуя расхожий тезис о том, что каждый человек от рождения имеет право быть богатым, автор подробно (на "детском" уровне) разъясняет широкому кругу читателей процессы обращения с деньгами: как их сберегать, как с выгодой тратить, как гасить долги - короче говоря, как заработать первый миллион.......

Цена:
216 руб

Александр Ельчанинов PRO - проактивность в бизнесе. 7 орудий решения проблем
PRO - проактивность в бизнесе. 7 орудий решения проблем
Проактивность - способность улаживать проблемы на пути к цели. Это основная способность каждого выдающегося лидера, ведь успех зависит от вашего умения устранять проблемы, а не приспосабливаться к ним. При этом проактивность может развить любой человек независимо от возраста, пола, места рождения или другой генетической и культурной черты. В этой книге автор, бизнес-тренер и эксперт в отборе лидеров, подробно рассказывает, как устроена эта способность, какие ложные мифы ее окружают, как быстро и точно отличать проактивных людей от реактивных, какие приемы работы с людьми повышают или понижают их проактивность, какие потенциальные проблемы несет в себе найм реактивных людей и что делать для самостоятельного развития проактивности как способности.
Проактивный лидер способен быстро навести порядок в своей области: найти и атаковать проблемы, дать людям вдохновенный смысл их преодоления, объективно оценить нестандартные ситуации, погасить панику и уменьшить стресс в коллективе, правильно поделиться полномочиями и ответственностью, сплотить людей в команду и извлечь верные уроки из своих ошибок. Это и есть семь орудий проактивности, семь орудий решения любых проблем.

Книга адресована всем, кто занимается бизнесом, руководителям и менеджерам, продавцам и сотрудникам HR....

Цена:
326 руб

 Технический департамент своими руками
Технический департамент своими руками
Цена:
249 руб

Петр Осипов Самонаблюдение. Дневник Петра Осипова. От великого хаоса к квантовому росту
Самонаблюдение. Дневник Петра Осипова. От великого хаоса к квантовому росту
Новая книга Петра Осипова, сооснователя крупнейшего в России и СНГ сообщества предпринимателей "Бизнес-молодость". "Самонаблюдение" Петра Осипова - это техники и навыки, рабочие инструменты, которые он использует в своем бизнесе, жизненный опыт, открытия, советы для начинающих бизнесменов и людей, которые стремятся достигать большего. В статьях разбираются люди, бизнесы, планы, его личные взгляды, затрагиваются философские вопросы роста и развития. Это книга дневниковых записей, собранных за 8 лет, молодого человека "без способностей", который поставил себе цель развиваться. Вопросы вроде "зачем ставить цель?", "откуда она берется?", "как ее достичь?", "где брать силы?" и "как не потерять себя на этом пути?" разбираются по косточкам, чтобы понять, как все работает, и поделиться этим опытом с теми, кому это нужно....

Цена:
709 руб

Протоиерей Алексей Уминский, Этери Чаландзия Человек и Церковь. Путь свободы и любви
Человек и Церковь. Путь свободы и любви
Цитата
"Сегодня в обществе реакция на Церковь очень обостренная. Это происходит в том числе и потому, что люди сильно дезориентированы и живут мифологемами. Они на самом деле боятся и не доверяют Церкви. Но вместе с тем есть и тяга, и интерес к ней".

О чем книга
Настоятель храма Святой Троицы в Хохлах протоиерей Алексей Уминский обладает редкой и ценной способностью объяснять сложные вещи простым современным языком. Вместе с известным журналистом и писателем Этери Чаландзия он разбирает наиболее острые вопросы, связанные с взаимоотношениями Церкви и человека. Почему падает доверие к Церкви? Почему одни люди дезориентированы и враждебно настроены, а другие не понимают, в чем заключаются ценности, которые веками несет и сохраняет православная Церковь? Как понять и принять смысл своих и чужих страданий? Найти опору в жизни и не стать жертвой ложных мифов? Почему мы интуитивно стремимся к вере, даже не будучи воспитанными в ее традиции?

И главное, почему взаимоотношения человека и Церкви всегда предполагают путь свободы и любви?

Почему книга достойна прочтения
Настоятель храма Святой Троицы в Хохлах протоиерей Алексей Уминский умеет объяснять сложные вещи простым современным языком.

Для кого эта книга
Эта книга - настоящее открытие для тех, кто стремится к вере или просто хочет понять, почему верят другие.

Ключевые понятия
Церковь, религия, РПЦ, вера, православие, православная церковь, священники, история религии....

Цена:
323 руб

Лотар Зайверт Медвежья стратегия Die Baren Strategie: In der Ruhe Liegt die Kraft
Медвежья стратегия
Медвежья мудрость гласит: сила кроется в спокойствии.
В этой книге медведи готовы передать читателям силу, уверенность и степенность - все то, что так необходимо нашему суетному и хаотичному миру.
Медведи помогут нам:
  • представить свою мечту;
  • найти цель в жизни;
  • делать только то, что действительно приносит удовольствие;
  • разумно распределить свое время;
  • осуществить свои желания и стать счастливыми!...

  • Цена:
    127 руб

    Стив Бланк Четыре шага к озарению. Стратегии создания успешных стартапов The four steps to the epiphany: Successful Strategies for Products that Win
    Четыре шага к озарению. Стратегии создания успешных стартапов
    Цитата
    "Итак, что же ведет одни стартапы к успеху, а другие - к распродаже офисной мебели? Ответ прост: те, что сумели пережить несколько тяжелых лет, не следовали традиционной модели запуска, ориентированной на продукт, навязанной специалистами по управлению продуктом или венчурными капиталистами. Путем проб и ошибок, нанимая и увольняя, все успешные стартапы приходили к другой модели, которая параллельна модели развития продукта. В частности, они развивались и жили по принципу "обучайся и изучай" - изучай и учись понимать потребителей. Я называю этот процесс "развитием потребителей"в противовес "развитию продукта". Все успешные стартапы следуют именно этим путем, сознательно или нет."

    Стив Бланк

    О чем книга
    "Четыре шага к озарению" - классическое руководство по стратегии бизнеса на все времена, от зарождения идеи до создания успешной компании, с помощью которого во всем мире работают и развиваются более 100 000 стартапов.
    Именно здесь Стив Бланк впервые в мире сформулировал единственную на текущий момент эффективную методику разработки новых продуктов и создания новых бизнесов, основанную на научном методе проверки гипотез: методику развития потребителей (Customer Development). Стартапы - это не малые версии больших компаний и должны управляться радикально иначе, чем уже сложившиеся бизнесы; Стив Бланк объясняет, почему это так. Вместо того чтобы слепо следовать бизнес-плану, предпринимателю стоит пройти все четыре шага методики развития потребителей и создать такую систему обратной связи, которая позволит быстрее конкурентов проверять новые гипотезы и внедрять их в жизнь.

    Почему книга достойна прочтения
  • Автор книги Стив Бланк - один из самых влиятельных людей Кремниевой долины.
  • Книга дает возможность разобраться, почему ваш стартап работает не так, как вам хотелось бы, и помогает устранить проблемы, мешающие достижению успеха.
  • Вы узнаете множество секретов управления стартапами.
  • "Четыре шага к озарению" - уникальное практическое руководство, снискавшее сотни тысяч восторженных отзывов предпринимателей во всем мире!

    Кто автор
    Стив Бланк - создатель концепции развития потребителей (Customer Development), эксперт инновационно-технологического бизнеса, серийный предприниматель, за плечами которого огромный опыт работы в высокотехнологичных компаниях США и создания восьми успешных стартапов. Его бестселлер "Четыре шага к озарению" (The Four Steps to the Epiphany), выдержавший множество переизданий, справедливо считается библией стартаперов всего мира.

    Ключевые понятия
    Стив Бланк, стартап, развитие потребителей, предпринимательство, успех.

    Особенности оформления книги
    Закладка-ляссе.

    Мнение эксперта
    "Чем больше мы опираемся при принятии любых решений на научный метод, тем скорее придет понимание. Почему ученые делают так много экспериментов и проверок, прежде чем отважатся на что-то реальное, например на запуск ракеты? Потому что иначе нельзя, слишком велик риск, что все пойдет не так. Почему же тогда предприниматели думают, что их изначальная идея гениальна и единственная проблема - убедить в этом инвестора? Предприниматель, делающий что-то впервые, - тот же ученый, познающий новые законы природы, и его подход должен быть аналогичен работе исследователя. После того как Стив Бланк адаптировал научный метод для бизнеса, просто грех им не воспользоваться."

    Сергей Турко, к.э.н., главный редактор издательства "АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР"

    "Избежать ошибок при запуске - особенно если это первый стартап - невозможно, надо это понимать. Стив Бланк - один из нескольких "специалистов по стартапам", к идеям которых действительно имеет смысл прислушаться. Он много консультирует компании, и под его теориями достаточно хороших кейсов. Бланк поднимает простые, но очень важные вопросы, ответы на которые предприниматель должен в первую очередь адресовать самому себе: кому нужен ваш продукт, кто его покупатели, как строить бизнес. Думаю, книгу надо обязательно прочитать начинающим предпринимателям."

    Сергей Белоусов,
    основатель и генеральный директор компании Acronis, старший партнер Runa Capital, советник и венчурный партнер Phystech Ventures, председатель совета директоров Parallels

    "Отличная идея, и в результате продукт или сервис ? важные, но недостаточные слагаемые успеха вашего стартапа. Как сделать клиентов соавторами вашего успеха ? вот в чем, собственно, полезность этой "кулинарной книги о бизнесе". Думаете о своем high-tech- стартапе ? тогда книга Стива Бланка именно для вас. Рекомендую!!!"

    Александр Галицкий,
    основатель и управляющий партнер Almaz Capital Partners

    "Если вы начинаете стартап, то не стоит читать много книг, не то вы забьете себе голову всякой лишней теоретической ерундой. Перед вами - одна из книг, которые стоит прочитать."

    Аркадий Морейнис, основатель Darkside.vc

    "Сегодня во многих успешных стартапах используется методология Customer Development, что помогает правильно понимать потребителей и решать их задачи наилучшим способом. А началось все с этой книги. Она достаточно сложная, но мы очень рекомендуем найти время и прочитать ее полностью. Это поможет вам избежать множества ошибок и, возможно, построить компанию мечты."

    Михаил Корнеев и Ренат Гарипов, основатели GreenfieldProject

    ...

  • Цена:
    889 руб

    Сергей Филиппов Быть бизнес-лидером. 16 историй успеха
    Быть бизнес-лидером. 16 историй успеха
    В мире немало людей, сколотивших баснословное состояние или достигших головокружительных высот и получивших глобальную известность. Но, как правило, их опыт для большинства - это больше интересная и познавательная история, чем руководство к действию, так как исключительных успехов в основном добиваются при исключительных обстоятельствах.
    Поэтому очень важно учиться у тех, кто, находясь в той же, что и большинство людей, системе координат, создал эффективные бизнесы, построил карьеру, стал настоящим лидером. Истории их успеха гораздо ближе к реальной жизни и не успели обрасти изрядным количеством мифов. Известный бизнес-тренер Сергей Филиппов собрал рассказы 16 таких руководителей, повествующих о том, как они пришли к тому, что сейчас имеют, и как всего этого добились....

    Цена:
    379 руб

    Катерина Ленгольд Космос. Agile-ежедневник для личного развития
    Космос. Agile-ежедневник для личного развития
    О книге
    Этот планнер помог 23-летней девушке стать самым молодым вице-президентом в мировой аэрокосмической индустрии и справиться со всеми важными и срочными делами.

    Система планирования Катерины Ленгольд состоит из четырех основных элементов:
    1) Постановка целей на 9-недельный спринт
    2) Формирование полезных привычек
    3) Планирование дня 30-минутными блоками
    4) Ежедневная рефлексия (ведение журнала)

    Затраты времени минимальны. В среднем на постановку целей уходит около 30 минут, еще столько же на анализ результатов (раз в 9 недель). Плюс ежедневно вы будете тратить в общей сложности 15 минут на планирование дня, фиксирование привычек и вечернюю рефлексию.

    Почему 9 недель?
    Вы наверняка пробовали ставить себе цели на год вперед. Выдумывать миллион сверхзадач на ближайшие 12 месяцев под Новый год.

    Психологи и нейрофизиологи утверждают, что долгосрочное планирование почти никогда не работает. По статистике планы на год с треском проваливаются в 80% случаев. Нашему мозгу необходимо чувствовать "давление дедлайна", чтобы прекратить прокрастинацию и начать действовать.

    В результате экспериментов автора самым подходящим горизонтом оказался 9-недельный спринт. Идея спринтов лежит в основе методологии гибкой разработки Scrum, позволяющей компаниям разрабатывать программное обеспечение быстро и регулярно.

    Личное планирование мало чем отличается от разработки ПО, и иитеративный подход со спринтами оказывается весьма кстати. Вместо того, чтобы ставить перед собой огромные задачи на год вперед, вы фокусируетесь на конкретных, относительно небольших задачах. В конце спринта - оцениваете результаты, делаете работу над ошибками и выбираете вектор движения на следующие 9 недель. 

    Несмотря на важность правильного целеполагания, автор этого планнера уверена, что ничто так не влияет на наш успех в жизни, как привычки. Ежедневное повторение одного и того же действия перестраивает нейронные связи в нашем мозге, и с каждым разом нам требуется все меньше силы воли, так как процесс становится автоматическим.

    На каждый спринт вы будете выбирать новые привычки для внедрения - и с помощью планнера их закреплять навсегда, делая автоматическими.

    Для кого эта книга
    Этот ежедневник подойдет специалистам и аналитикам, менеджерам и студентам, собственникам бизнеса и руководителям

    Цитаты из книги
    О подходе
    Я искала решение повсюду: читала статьи, книги по тайм-менеджменту и нейрофизиологии, прислушивалась к советам своих менторов. Я протестировала десятки техник для каждого элемента личной продуктивности - от постановки целей и трекинга привычек до ежедневного планирования.
    Простые решения
    Я люблю простые решения и часто повторяю фразу, которую приписывают Альберту Эйнштейну: "Все гениальное просто".
    Проблемы планирования
    Долгосрочное планирование почти никогда не работает. Планы на год проваливаются в 80% случаев. Мозгу необходимо чувствовать "давление дедлайна", чтобы прекратить прокрастинацию. Но и при краткосрочном планировании вы заполняете делами все свое время и находитесь в состоянии бесконечного аврала
    Спасибо
    Говорите спасибо как можно чаще и искренне. Так же искренне извиняйтесь. Многие опасаются признать неправоту, но умение признавать свои ошибки - признак уверенных людей, которым можно доверять.
    Мини-версия мечты
    Спринты - возможность попробовать мини-версию мечты на вкус. Нравится? — В следующем спринте продолжу. Не мое? - Что ж, попробую что-то другое. Преимущество такого подхода, как и в Scrum, - не тратить время и усилия на движение в неправильном направлении.
    Забудьте о делах
    Уберите подальше телефон, выключите телевизор и позавтракайте с любимыми. Если у вас разные графики с утра - ужинайте вместе. Поделитесь новостями, расскажите, как прошел день, чего удалось достичь. Слушайте друг друга.

    ...

    Цена:
    930 руб

    «CRM АвтоВебОфис» прием платежей, email-рассылки и работа с клиентами для интернет бизнеса
    2013 Copyright © TradeDeal.ru Мобильная Версия v.2015 | PeterLife и компания
    Пользовательское соглашение использование материалов сайта разрешено с активной ссылкой на сайт
    Яндекс.Метрика Яндекс цитирования