Справочник «Менеджмент»
Как управлять проблемными сотрудниками обучение управлению и продажам

Как управлять проблемными сотрудниками

Теоретики современного менеджмента ошибаются, полагая, что каждый сотрудник инициативен по своей природе и приходит в организацию с горячим желанием работать. На самом же деле многие хотят просто получать зарплату и таким образом становятся высокооплачиваемым балластом в штате компании. Эта книга поможет вам мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач, правильно построить систему выплат и компенсаций, чтобы увеличить отдачу сотрудников и эффективность их работы, а также принимать решения в конфликтных ситуациях и предупреждать их возникновение.

Автор рассматривает типичные ситуации, которые создают в компании так называемые проблемные сотрудники, и рассказывает, как эффективно бороться с тем, что мешает нормальной работе: с систематическими нарушениями трудовой дисциплины, опозданиями, неисполнительностью, нарушением субординации, сплетнями, интригами, склонностью к конфликтам, апатией, недоброжелательностью и т.д.
Эта книга - великолепный, основанный на жестком походе инструмент для решения ежедневных проблем с персоналом.

Укрощение чудовища: вознаграждение
корпоративные тренинги Вопрос о том, как правильно вознаградить своих сотрудников, — древняя задача для руководителей. Недостаточная оплата вызовет ротацию кадров, в то время как избыточная приведет к тому, что у подчиненных не будет стимула развиваться. Зарплата во многом зависит от уровня конкуренции внутри отрасли. Даже в тех отраслях, где никогда не платили особенно много, работодателям приходится конкурировать, не становясь чрезмерно щедрыми. Тюремная система Теннесси в настоящее время столкнулась с этой проблемой. Более 600 тюремных надзирателей из 2431 оставили свою работу в 2004 году, по большей части из-за низкой зарплаты. Многие смогли получить более прибыльную работу в той же правовой сфере. Начальная зарплата помощника шерифа в управлении шерифа графства Дэвидсон в Нэшвилле более $28 тыс. в год. А начальная зарплата для надзирателя в государственной тюрьме — всего лишь $21 тыс. Поэтому нет ничего удивительного в том, что по уровню ротации тюремных надзирателей штат Теннесси занимает четвертое место среди всех штатов страны. Если возможно найти в том же городе работу в той же сфере с оплатой на 32% выше, то люди ее найдут. Другой аспект этой проблемы описал помощник начальника полицейского управления одного маленького городка на Среднем Западе. В его управлении новые сотрудники не хотели отвечать на рутинные вызовы или ловить тех, кто превысил скорость в холодную погоду. Что нетипично: обычно новички ведут себя противоположным образом. Они часто чрезмерно ревностны в службе, настолько, что руководство уговаривает их не выписывать штраф всем, кто проехал на скорости в 91 км/час там, где разрешено только 90. Они хотят заработать себе больше нашивок на рукав и получать больше денег. Я спросил, почему новички-полицейские в этом управлении не хотели продвигаться по службе. Ответ потряс всех участников семинара: начальная зарплата полицейских там составляла $52 тыс.! Повышения были им просто не нужны.

Гарантированные поощрения и премиальные системы оплаты труда
Существуют гарантированные поощрения, которые не нужно заслуживать, потому что они начисляются безо всякого усилия со стороны подчиненного, как будто так и надо. Тем самым они плохо влияют на трудовую этику; у людей нет мотивации работать ради чего-то, что и так им гарантировано. Стимулируют рабочий процесс и помогают создать трудовую этику только премиальные системы оплаты труда. Подчиненные должны заслужить такие виды поощрений.

Например, индексация инфляции (ИИ) — это повышения, призванные сохранять зарплату подчиненных на одном уровне с учетом инфляции. Если компания решает ввести такого рода поощрение на постоянной основе, оно становится гарантированным и перестает стимулировать.

Рождественские премии тоже не стимулируют сотрудников, являясь фактически гарантированным поощрением. Все, что нужно подчиненному, чтобы получить эту премию, — это дожить до 25 декабря. Только замена рождественских премий на премии по итогам года, которые четко увязаны с исполнением служебных обязанностей, делает их стимулом. Люди, которые лучше работают, получают больше денег.

Проблема повышений
Повышение зарплаты — это не награда за верность или выслугу лет; оно равносильно признанию, что работодатель верит в то, что подчиненный будет приносить ему больше дохода. Начальник пытается предсказать поведение подчиненного, основываясь на его поведении в прошлом.

Люди, которые никогда не занимались менеджментом, часто спрашивают: «Тогда где награда за то, что я 20 лет работал на компанию?» Ответ таков: «Награда в том, что вы двадцать лет получали зарплату». Концепция работы за деньги касается неоплаченных счетов. Если работник трудится с понедельника по пятницу на этой неделе и его труд не оплачивается вплоть до следующей, это значит, что работодатель ему должен. Счет закрыт, как только этот долг выплачен. Подчиненный работает сначала для того, чтобы получить деньги, а работодатель выплачивает их, когда они уже заработаны. Повышение действует в противоположном направлении. Повышение — это признание возможностей и взятие на себя некоторых дополнительных обязательств.

Подчиненный отныне обязан приносить компании значительную выгоду. Его работа становится менее гарантированной, так как от таких сотрудников компания ожидает большего с каждым новым повышением заработной платы. Вот почему президент компании, который получает $2 млн в год, находится в более шатком положении и больше рискует быть уволенным, чем его секретарь с годовой зарплатой в $28 тыс. в год.

Вместо того чтобы повышать заработную плату за индивидуальные заслуги, некоторые компании увеличивают ее всему штату сотрудников. Целое управление может получить 3-процентное повышение, вне зависимости от качества работы. Я встречал тысячи менеджеров из правительственных учреждений местного, штатного и федерального уровня, сопротивляющихся такого рода методам. У них есть подчиненные, которые хотят хорошо выполнять свои обязанности, но теряют энтузиазм, видя, что лодыри получают то же вознаграждение, что и они. Повышение зарплаты должно быть связано с выполнением служебных обязанностей.

Трудовой стаж, медленное повышение и резкое снижение оклада
Широко распространенно мнение, что чем больше сотрудник проработал на одном месте, тем более он ценен. Но это не всегда так. Ценность сотрудника для организации зависит от того, как он работает. Давайте рассмотрим пример. Чтобы упростить картину, забудем про инфляцию, премии и обучения. Предположим, что некто был нанят в 1995 году с окладом в $500 в неделю. В свой первый год он приносил компании в среднем $1 тыс. дохода. Чистый доход для компании (то, что сотрудник производил минус его зарплата) составлял $500 в неделю.

Сценарий А
Через десять лет сотрудник все еще получает $500 в неделю и приносит доход компании в $1 тыс. В этом гипотетическом случае чистый доход компании по-прежнему равен $500.

Сценарий Б
Через десять лет сотрудник по-прежнему получает $500 в неделю, но приносит уже $2 тыс. дохода компании. Чистый доход — уже $1,5 тыс., это в три раза больше, чем было в начале. Но рост этого показателя не связан со сроком пребывания сотрудника в компании это результат повышения продуктивности. Если бы он достиг продуктивности в $2 тыс. в неделю в течение уже третьего года работы в компании, то и чистый доход не повышался бы в течение семи лет.

Сценарий В
Через десять лет сотрудник получает $1,5 тыс. в неделю и приносит доход в $2 тыс. Чистый доход компании равен $500 в неделю. Несмотря на то что еженедельная продуктивность увеличилась вдвое, чистый доход остался таким же, каким был десять лет назад из-за увеличения оклада сотрудника.

Сценарий Г
Через десять лет сотрудник получает $2 тыс. в неделю, но приносит доход в $4 тыс. Чистый доход компании составляет $2тыс. в неделю. Оклад этого работника увеличился в четыре раза, но во столько же раз увеличилась продуктивность его труда. Если у этого сотрудника нет никаких проблем с поведением, то перед вами почти идеальный работник (хотя он может вчинить иск начальнику, если тот произнесет это вслух).

Сценарий Д
Через десять лет сотрудник получает $1,7 тыс., а нарабатывает на $2 тыс. в неделю. Чистый доход компании — $300. Несмотря на то что производительность удвоилась, сотрудник приносит меньше дохода, чем десять лет назад, поскольку производительность увеличилась в соответствии с повышением оклада.

Сценарии А и Б нереалистичны. Никто не получает одну и ту же зарплату на протяжении десяти лет. Поэтому ваши взаимоотношения с работником развиваются по одному из трех оставшихся сценариев. Сценарий В вполне приемлем, сценарий Г желателен, но сценарий Д, к сожалению, наиболее реален. С годами люди становятся ленивее. И если они начинают воспринимать свою работу как нечто гарантированное, то продуктивность их труда перестает увеличиваться. Вот зачем нужна концепция добровольного найма.

Другая проблема с повышением зарплаты состоит в том, что он может загнать начальника в угол. Если хотя бы один раз значительно повысить зарплату, то в итоге вы потеряете этот способ управления подчиненными. Вот что произошло с адвокатом по имени Бен. Он был нанят полулегально с окладом в $8 в час. Он получил повышение на $5 в час через год, и оклад таким образом составил $13. На следующий год он попросил повышения на $8. Но его начальник не мог себе этого позволить, и Бен ушел, хотя ему предложили повышение на $4 в час.

Когда подчиненный просит повысить зарплату
Не потакайте просьбам подчиненного о повышении зарплаты. Попросите его объяснить, чем он это заслужил. Используйте эту возможность, когда он ответит: «Потому что я не могу свести концы с концами». Спросите: «Почему, как вы думаете, я повышаю зарплату? Я основываюсь на личных нуждах моих подчиненных или на их производительности? Мне хочется повысить вам зарплату. И я помогу вам, раз вы проявили такую инициативу. О какой сумме идет речь? Назовите свою цену. Ваша зарплата станет такой, когда и работа будет более эффективной. Теперь расскажите мне, что вы собираетесь делать, чтобы получать такие деньги».

Трудное решение менеджера команды Tennessee Titans
Практика доплат в профессиональном спорте заставляют тренеров и менеджеров постоянно сталкиваться с болезненными скачками зарплаты. Тренеры и менеджеры моей любимой городской футбольной команды столкнулись с этой проблемой в начале сезона 2004 года. Они получили премию имени выдающегося тренера и игрока Джона Хейсмана благодаря блестящей игре Эдди Джорджа в течение последних восьми лет. Он ответственен и за то, что команда постоянно отлучалась с поля для участия в бесконечных благотворительных мероприятиях. Гимн Нэшвилла при каждой игре перекрывали вопли болельщиков: «Эдди, Эдди!» Он был одним из самых популярных игроков в истории Titans/Oilers и самым дорогим. Его базовая зарплата в 2003 году составляла $5 млн. Он играл во всех шестнадцати играх сезона, но пробежал более 90 метров лишь в двух из них. Между тем в команде появился молодой новичок Крис Браун. Несмотря на то что Браун участвовал в меньшем количестве игр, он пробежал на 202 метра больше, чем Джордж. Браун получал $230 тыс. Зарплата Джорджа была в 21 раз больше, чем у Брауна. Бег Джорджа стоил $5127 за метр, а Брауна $1139 за метр. Главный тренер Джефф Фишер и главный менеджер Флойд Риз приняли очень непростое, но самое разумное решение: контракт с Джорджем был расторгнут, а Брауна ввели в основной состав на позицию бегущего игрока. Браун пробегал 90 метров и более в шести из семи игр, в которых он участвовал в 2004 году. Джордж перешел в команду Dallas Cowboys. Решение было бы гораздо проще принять, будь он одним из тех нежных созданий, которые нуждаются в постоянной поддержке, но он не таков. Адвокат из Titans сообщил мне следующее:

«Вы должны знать, что в нашей организации чрезвычайно уважают Эдди Джорджа и то, что он сделал, играя за Titans. Несмотря на то что он больше не наш игрок, мы желаем ему только успеха во всех его будущих начинаниях. Он навсегда останется одним из самых великих наших игроков».

Я подозреваю, что весь персонал тренеров и менеджеров Titans провел одну или две ночи без сна, прежде чем прийти к такому тяжелому решению. Но они сделали то, что должны были сделать.

Доплаты, которые на самом деле берутся из суммы общего заработка всей команды, — это обоюдоострое оружие. Они заставляют тренеров идти на жертвы, лишь бы остаться в рамках лимита общей суммы. Игроки знают, что их будущее в команде становится все более и более ненадежным, когда они затрагивают структуру выплат. В шоу-бизнесе возникает та же проблема. Актеры могут сразу просить какую угодно высокую зарплату, так как доплат у них не бывает. Зарплата Рэя Романо была $800 тыс. за одну серию, когда начался восьмой сезон сериала «Все любят Рэймонда» в 2003 году. Келси Грэммер как раз окончил одиннадцатый сезон во «Фрейзьере» с зарплатой в $1 млн 600 тыс. за серию. После сложных переговоров Романо удалось выбить контракт с зарплатой в $1 млн 800 тыс. за серию. Вы можете просить увеличение на 125%, только если вы звезда телешоу номер один. Но не забывайте, что этим вы ставите под сомнение тот факт, что шоу останется первым номером. Медленное повышение зарплаты может стать вашим худшим врагом.

Идеальный план вознаграждения
Идеальный план вознаграждения — такой, при котором весь год выдается минимальная зарплата, а в конце года — максимальная премия. Для руководителя этот план имеет три важных преимущества. Во-первых, он сокращает затраты на оплату сверхурочных. Давайте рассмотрим два примера, в каждом из которых работник получает $30 тыс. в год.

Пример 1
Зарплата сотрудника — $30 тыс. в год, почасовая ставка $10. Он зарабатывает $20,8 тыс. по ставке и получает премию в размере $9200 в конце года. Таким образом, его ставка — $15 за каждый дополнительный час, а надбавка соответственно составляет $5 в час.

Пример 2
Тот же работник получает только почасовой оклад. Его ставка, таким образом, примерно $14,43 в час, ставка за дополнительное время — $21,65, что на $7,22 превышает стандартный вариант. А это на или на 44% больше, чем пятидолларовая надбавка в час из примера 1.

Второе преимущество больших премий по итогам года — это снижение ротации кадров. Если сотрудник получает привлекательное предложение о работе в сентябре, он вряд ли захочет уволиться к концу года, когда ежегодная премия вот-вот будет выплачена. Это я говорю с позиции собственного опыта. В сентябре 1988 года я покинул корпорацию America и знал, что я теряю не только эту работу, но и премию по итогам года, в которую вложился, отработав восемь месяцев.

Третье преимущество — это то, что существенная часть вознаграждения сотрудника зависит от качества его работы. Премия выплачивается, если фирма успешно работала на рынке в течение года, а сотрудник внес личный вклад в этот успех. Например, тем, что привел новых работников или предложил меры, позволяющие значительно сэкономить. Вы можете оценить результаты подобного рационализаторства каждый раз, когда останавливаетесь в гостинице. Несколько лет назад управляющий одним отелем в Орландо, штат Флорида, предложил своей компании не менять белье в номерах каждый день. Эта инициатива сэкономила отелям по всему свету тысячи долларов и миллионы галлонов воды. Ведь белье теперь меняют либо по просьбе постояльца, либо после того, как он выпишется из номера. Подчиненные также могут заслужить премию в конце года, если «продадут» неиспользованный отпуск по болезни. Этот вариант мы обсудим в следующей главе.

Могут ли премии вызвать трения между сотрудниками?
Менеджеры часто спрашивают меня, не может ли дифференцированное вознаграждение вызвать у сотрудников зависть или чувство обиды. Конечно, может! Если премии соразмерны вкладу, то тот сотрудник, который меньше работал, и получит меньше. И он не придет от этого в восторг. Если же премии будут одинаковыми для всех, тот работник, который трудился на 110%, тоже не придет в восторг оттого, что его более ленивый коллега получил столько же. Поэтому менеджер должен спросить себя: «Какого подчиненного я хочу обидеть?» И хорошо было бы руководствоваться при этом таким правилом: «Любой, кто ноет и жалуется, теряет свою премию в следующем году».

Заключение
Хотя деньги не являются первичным, из долгосрочных стимуляторов, плохо структурированный пакет вознаграждений лишит подчиненных мотивации работать. Деньги также имеют большое значение для вашей способности привлекать и удерживать хороших работников. Даже если вы не имеете права устанавливать размер и способ выплаты  компенсации, все равно полезно ознакомиться с содержанием социального пакета, предоставляемого компанией, чтобы определить для себя, что поможет, а что навредит вашим усилиям правильно руководить. Также для вас очень важно добиться того, чтобы каждый работник понимал, что любое повышение зарплаты влечет за собой повышение обязательства. В следующей главе мы рассмотрим, как усилиям менеджера может повредить система правосудия.

Гленн Шепард, «Как управлять проблемными сотрудниками»

- М.: Добрая книга, 2007

 По материалам сайта E- xecutive.ru


просмотров: 462
Search All Ebay* AU* AT* BE* CA* FR* DE* IN* IE* IT* MY* NL* PL* SG* ES* CH* UK*
Steelcase Leap Chair, V2 -Open Box- Fully Loaded Black Fabric

$82.95
End Date: Thursday Nov-22-2018 16:26:50 PST
Buy It Now for only: $82.95
|
3M Littmann Classic III Nurses Stethoscope - 33 Colors!! NIB ~5 Yr Warranty~

$89.25
End Date: Thursday Nov-22-2018 16:26:50 PST
Buy It Now for only: $89.25
|
3M Littmann Classic III Nurses Stethoscope - 33 Colors!! NIB ~5 Yr Warranty~

$48.90
End Date: Sunday Nov-18-2018 13:32:16 PST
Buy It Now for only: $48.90
|
3M Littmann Lightweight II SE Nurses Stethoscope - 7 Colors NIB ~Free Shipping~

$461.11
End Date: Wednesday Nov-28-2018 7:40:44 PST
Buy It Now for only: $461.11
|
Женская сумка бизнес класса

$15.00
End Date: Friday Nov-23-2018 17:22:37 PST
Buy It Now for only: $15.00
|
Модель Красота и бизнес Как стать профессиональной моделью Мари Андерсон 1995

$16.99
End Date: Friday Dec-7-2018 0:56:11 PST
Buy It Now for only: $16.99
|
Baellerry Деловые Мужчины Кошельки Винтаж бизнес Европейский Стиль 2017

$16.99
End Date: Friday Dec-7-2018 0:56:11 PST
Buy It Now for only: $16.99
|
Baellerry Деловые Мужчины Кошельки Винтаж бизнес Европейский Стиль 2017

$16.99
End Date: Friday Dec-7-2018 0:56:11 PST
Buy It Now for only: $16.99
|
Search All Amazon* UK* DE* FR* JP* CA* CN* IT* ES* IN* BR* MX
Search Results from «Озон» менеджмент
 
Константин Борисов Командос. Как достигать больших целей вместе
Командос. Как достигать больших целей вместе
Технология, которая научит формировать команду и управлять ею.
Можно применять полностью или использовать отдельные элементы
Дополнительные материалы: тесты и опросник для оценки психологического климата в организации


Цитата
«Мотивация сотрудников начинается с того, кто задает рабочий настрои?, то есть с руководителя».


О чем эта книга
80% проблем бизнеса - проблемы с людьми: недостаток компетенции, слабая мотивация и лояльность, плохая организация работ в команде. Но часто причины кроются в лидере – в установках, ценностях и подходах к людям. Руководителю мало уметь находить «звезд» в команду: нужно научить их работать вместе. Методика Командо©, представленная в книге, поможет построить команду и стать для нее лидером: понять себя, определить сильные стороны и ограничения и подобрать правильных людей на правильные позиции. Вы узнаете, какие бывают типы людей с точки зрения профессионального профиля, как действовать, когда что-то идет не так, и что делать, чтобы команда работала эффективно. 
Создайте «команду мечты», став не просто большим начальником, но великим лидером, которому по плечу сложные задачи!


Для кого эта книга
Для руководителей, директоров по персоналу, а также всех, кто заинтересован в создании и развитии эффективной команды.


Почему книга «Командо©» заслуживает прочтения
Автор 18 лет занимается подбором и оценкой руководителей для российского бизнеса и госкорпораций;
Эффективность методики Командо© проверена на практике;
Книга поможет руководителю лучше понять себя, выявить потенциал сотрудников, создать и развить эффективную команду.

Кто автор
Константин Борисов - основатель и владелец компании по подбору и оценке персонала Support Partners. Входит список ТОП-10 генеральных директоров в российском консалтинге по версии газеты «Коммерсантъ». Колумнист Forbes, преподает в бизнес-школе «Сколково», ментор в Фонде развития предпринимательства Игоря Рыбакова.


Ключевые слова
Менеджмент, управление персоналом, командообразование. 

Отзывы
КНИГА - вихрь!
Игорь Рыбаков
предприниматель, венчурный инвестор и филантроп, входит в топ-100 богатейших бизнесменов России по версии Forbes

Обязательно читать генеральным директорам и собственникам компаний, которые хотят превратить свой трудовой коллектив в команду мечты!

Татьяна Кожевникова
директор по управлению персоналом Оргкомитета чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России

Смешно, емко, полезно! Книга читается на одном дыхании, а яркие метафоры надолго остаются в памяти.

Валентина Ватрак
директор по корпоративному развитию и управлению персоналом группы компаний «МегаФон»

Тонкое знание психологии управления, большой опыт работы с управленческими командами компаний уровня ТОП 100, опыт развития своей собственной компании - автору есть, что рассказать даже самым искушенным руководителям.
Оксана Назарова
директор по персоналу, ГК «Дикси»

Наполненная яркими практическими примерами, написанная понятным и живым языком, книга Константина Борисова должна стать настольной для каждого руководителя.
Владимир Масловский
СЕО «Абрау-Дюрсо»

...

Цена:
539 руб

Олег Карнаух 10 провалов, которые создают миллионера. Путь от $500 до $1000000
10 провалов, которые создают миллионера. Путь от $500 до $1000000
Открыть свое дело, работать на себя, быть успешным бизнесменом — пожалуй, то, к чему стоит стремиться. Олег Карнаух, бизнесмен, которому удалось пройти путь от пятисот долларов до одного миллиона, знает толк в успехах и поражениях. История его успеха содержит множество подсказок и предостережений, который помогут начинающим предпринимателям стать сильнее и решительнее на пути к своему первому миллиону! Эта книга для тех, кто хочет понять алгоритм успеха, предотвратить возможные ошибки в бизнесе, развить свое предпринимательское чутье и, возможно, стать немножко лучше себя вчерашнего....

Цена:
355 руб

Брент Шлендер, Рик Тетцели Становление Стива Джобса. Путь от безрассудного выскочки до лидера-визионера
Становление Стива Джобса. Путь от безрассудного выскочки до лидера-визионера
Клише о том, что Стив Джобс был наполовину гением, а наполовину засранцем, во многом основано на его поступках в течение девяти лет его первого пребывания в Apple. Именно в эти годы наиболее ярко проявились его самые сильные и самые слабые стороны.

Презентации:
Джобс искренне верил, что никто лучше него не может рассказать о новом продукте или о компании в целом. Это, в общем, была правда. Стив потрясающе выступал в любых условиях. Он считал, что любое интервью - это своего рода спектакль. Он мыслил и говорил экспромтами, не упуская ни малейшей возможности прорекламировать Apple.

Идея:
Если все пойдет по плану, размышлял Джобс, новый гаджет станет самым продаваемым электронным устройством "всех времен и народов". Это будет умный телефон с прямым выходом в интернет. Название для него напрашивалось само собой. Конечно, это будет iPhone.

Вера:
Основная причина, по которой Стив решил сохранить Pixar в живых, состояла в том, что, несмотря на чудовищные финансовые потери, он не переставал верить в эту крошечную группу гениев.

Время и технологии:
Этот iPhone, уместившийся у тебя в кармане, является точным эквивалентом суперкомпьютера Cray XMP двадцатилетней давности, который стоил десять миллионов долларов. У него такая же операционная система, такая же скорость, такой же объем памяти. И все это сжато до шестисот долларов. Вот он, тот прорыв, который осуществил Стив. Вот чем на самом деле являются эти смартфоны!

Страсть:
Все, что касалось работы, было для Стива глубоко личным делом. Эта страсть вела его к интуитивным прорывам, которые, в свою очередь, двигали вперед всю электронную отрасль. Но эта страсть имела и свою оборотную сторону....

Цена:
709 руб

Чед Мурета Империя приложений. Как создавать приложения-хиты Empire: Make Money, Have a Life, And Let Technology Work for You
Империя приложений. Как создавать приложения-хиты
Цитата
"Не нужно ждать, чтобы осуществить свои мечты. Вы можете начать прямо сегодня".
Чад Мурета

О чем книга
О самом интересном, перспективном и быстрорастущем рынке современности — рынке мобильных приложений. Автор научит вас получать прибыль от мобильной лихорадки. Все, что потребуется от вас, — это желание. Ваши связи, образование или первоначальный капитал не важны, вы можете построить империю приложений с нуля. Мобильные приложения — не виртуальная реальность. Это бизнес-реальность для любого, кто готов заставить работать ее на себя.

Почему книга достойна прочтения
Из книги вы узнаете, как:
• быстро заработать деньги на приложениях;
• выделиться среди 99% остальных разработчиков;
• выбирать только те идеи для приложений, которые принесут успех;
• добиться тысяч скачиваний в день;
• использовать необычные маркетинговые стратегии;
• исследовать App Store и улавливать тенденции.

Для кого эта книга
В первую очередь для людей, интересующихся миром мобильных приложений. Но также и для всех тех, кто хочет найти способ зарабатывать хорошие деньги, не затрачивая слишком много времени и не завися от офиса и начальства. Ведь для работы в этом бизнесе вам понадобится только ваш смартфон.

Кто авторы
Чед Мурета — основатель и руководитель компании Empire Apps, сооснователь компаний T3 Apps и Best Apps. Он начал заниматься приложениями, не зная ничего об этом бизнесе и имея всего $1800 стартового капитала. Всего за два года Чед заработал миллионы долларов. Доходы его компании достигают $120 000 за один месяц. Он разработал более 40 приложений, которые были скачаны более 35 млн раз по всему миру.

Ключевые понятия
Мобильные приложения, бизнес, свобода, iOS, Android, iPhone, игры, развлечения.

Особенности оформления книги
Скриншоты успешных мобильных приложений, рисунки, графики, таблицы....

Цена:
439 руб

Луна Эль Между надо и хочу. Найди свой путь и следуй ему
Между надо и хочу. Найди свой путь и следуй ему

Яркая книга, которая вдохновит вас на то, чтобы найти свое истинное призвание и следовать ему.

Кто из нас не задавался вопросом: «Как мне найти свое истинное призвание?» Эль Луна характеризует его как перекресток между «надо» и «хочу». «Надо» – это то, что мы должны делать, как нам кажется, или что от нас ожидают другие. «Хочу» – то, о чем мы мечтаем в глубине души.

Собственный путь вдохновил автора на написание манифеста о разнице между «надо» и «хочу», которым поделились 5 миллионов пользователей Твиттера и который прочитали сотни тысяч людей. «Я хотел отправить ее всем моим сотрудникам, – написал один руководитель, прочитавший статью, – но понял, что треть из них уйдет, если они ее прочитают. Но знаете что? Если они не хотят здесь работать, им надо уволиться – поэтому я разослал эту статью».

Теперь идеи Эль о разнице между «надо» и «хочу» представлены в этой вдохновляющей яркой книге, которая пригодится и студенту, и художнику, и любому человеку, который ищет свое призвание и хочет изменить свою жизнь к лучшему.

...

Цена:
349 руб

Сидни Саймон, Леланд Хау, Говард Киршенбаум Почему мы так поступаем? 76 стратегий для выявления наших истинных ценностей, убеждений и целей
Почему мы так поступаем? 76 стратегий для выявления наших истинных ценностей, убеждений и целей
Почему иной раз мы действуем против своей воли? Почему в какой-то момент жизни теряем свое "Я" и не торопимся его вернуть? Как научиться отличать истинные ценности от навязанных обществом? Как стать собой настоящим - счастливым, полным сил и крепко держащим в руках штурвал своей жизни? Авторы книги, профессиональные психологи и консультанты с огромной многолетней практикой, разработали 76 психологических стратегий для взрослых, подростков и детей. Эти стратегии позволяют понять, чего вы на самом деле хотите от жизни, разобраться с целями в бизнесе и отношениях, помогают в воспитании детей и во многих других важных вопросах. Книга С.Саймона, Л.Хау и Г.Киршенбаума стала мировым бестселлером и выдержала множество переизданий, она помогла десяткам тысяч людей обрести себя и стать лучше и счастливее....

Цена:
424 руб

Парабеллум Андрей 70 советов по менеджменту. Аудиокурсы стоимостью $500 в подарок каждому читателю
70 советов по менеджменту. Аудиокурсы стоимостью $500 в подарок каждому читателю

Эта книга – результат десятилетней работы автора и его учеников в теме менеджмента. В ней Вы не найдете никаких теорий, только голая практика и четкие рекомендации, которые можно незамедлительно внедрить для получения ощутимых результатов. Каждый совет в этой книге неоднократно проверен на практике и доказал свою результативность.

...

Цена:
96 руб

Тайнан Супермен по привычке. Как внедрять и закреплять полезные навыки
Супермен по привычке. Как внедрять и закреплять полезные навыки
О книге
Короткая и практичная книга о том, как внедрять и закреплять полезные привычки.

Что такое привычка? Это верный способ улучшить здоровье, повысить качество жизни, увеличить продуктивность рабочих часов и наслаждаться свободой, затратив определенное количество энергии на формирование шаблона поведения, а не выжимая каждый раз до предела ресурсы силы воли.

Привычки - вот механизм, который лежит в основе жизни людей, которыми мы обычно восхищаемся. Они преуспевают на работе, обладают прекрасным здоровьем, поддерживают хорошие отношения с близкими - и, главное, они неизменно счастливы и спокойны. Конечно, можно объяснить такой успех исключительностью этих персон, будто они лучше, чем все остальные. Но если это и так, то все благодаря тому, что они мастерски формируют привычки и не отступают от них.

Да, можно полагаться на силу воли, но ее запас ограничен. Человек, который пытается самоорганизоваться, направляет всю целеустремленность на формирование привычек, однако потом ему воздается сторицей, ведь чтобы придерживаться уже выработанной манеры поведения, сила воли не нужна. Некоторые люди считают, что в любой ситуации могут положиться на свою волю. Этот подход отчасти верен, но как только наваливаются усталость, голод или переутомление, ресурс самоконтроля истощается моментально.

Привычки не делают из вас робота. Они дарят свободу и экономят важнейший ресурс - силу воли. Эта книга поможет вам закрепить правильные привычки.

Для кого эта книга
Для всех, кто хочет закрепить хорошие привычки навсегда.

...

Цена:
601 руб

Алан Аксельрод Все, что мне известно о бизнесе, я узнал, играя в "Монополию". Как построить успешный бизнес, используя стратегии из популярной настольной игры Everything I Know About Business I Learned From "Monopoly"
Все, что мне известно о бизнесе, я узнал, играя в "Монополию". Как построить успешный бизнес, используя стратегии из популярной настольной игры
Игра в Монополию сродни ведению бизнеса, потому что ее цель - выиграть, а победа в игре требует понимания ее правил, гибкой стратегии, умелого распоряжения активами, готовности идти на риск и дальновидности, чтобы разглядеть благоприятные возможности, которые готовит нам будущее. Лин Робертс, председатель совета директоров корпорации RadioShack. Игра в Монополию достигла невероятной популярности в тридцатые годы прошлого века, когда в Америке разразилась Великая депрессия. Лопались банки, разорялись компании, тысячи людей оказывались без работы, а по вечерам в большинстве американских семей самозабвенно играли в Монополию. Игра переносила людей в другой мир, где им были подвластны экономические законы, где они могли быстро разбогатеть и столь же быстро разориться. Депрессия прошла, а в Америке выросло поколение молодых бизнесменов, воспитанных на игре в Монополию. Невероятно, но факт: эта несложная игра поможет каждому глубоко проникнуть в законы большого бизнеса. Комментарии руководителей крупнейших мировых компаний и авторитетных бизнес-экспертов, использующих стратегии игры в Монополию как наглядные модели для анализа и разработки управленческих технологий в реальных ситуациях, помогут вам выстроить успешную стратегию развития бизнеса, опираясь на примеры из самой популярной в мире настольной игры....

Цена:
186 руб

Алексей Илларионов, Эдуард Клименко Портфель проектов. Инструмент стратегического управления предприятием
Портфель проектов. Инструмент стратегического управления предприятием
Цитата
"Объединение проектов в портфели позволяет получить новое качество управления ими, усилить общий эффект реализации проектов, а сами портфели проектов становятся одним из наиболее действенных механизмов стратегического управления предприятием."

О чем книга
Об объединении проектов в портфели. Как реализуется управление портфелем проектов? С помощью каких механизмов портфельного управления можно эффективно воздействовать на деятельность предприятия, добиваясь достижения его стратегических целей? Ответам на эти вопросы посвящена данная книга.

Почему книга достойна прочтения
- Объединение проектов в портфели является одним из наиболее действенных механизмов стратегического управления предприятием.
- Опираясь на собственный опыт, авторы помогают разобраться в многочисленных современных методологиях и методиках, а также избежать ошибок, наиболее часто встречающихся в практике организации портфельного управления.

Для кого эта книга
Для руководителей и менеджеров проектов, желающих повысить эффективность управления.

Кто авторы
Алексей Илларионов - с ноября 2012 г. вице-президент ОАО "РЖД". Ранее работал в коммерческих структурах в области автоматизированных систем управления, в 2005 г. присоединился к ОАО "РЖД" в качестве начальника департамента корпоративной информатизации.
Эдуард Клименко - заместитель начальника Департамента развития системы управления ОАО "РЖД".

Ключевые понятия
Стратегический менеджмент, управление проектами, портфель проектов.

Особенности оформления книги
Иллюстрации структур управления на предприятиях, таблицы оптимизации и расчетов, схемы....

Цена:
449 руб

2013 Copyright © TradeDeal.ru Мобильная Версия v.2015 | PeterLife и компания
Пользовательское соглашение использование материалов сайта разрешено с активной ссылкой на сайт. Партнёрская программа.
Яндекс.Метрика Яндекс цитирования